A tabela: custo real de um salário base de 1.000€ em 2026

O erro mais comum nos orçamentos é multiplicar o salário por catorze e somar «uns 25% de Segurança Social». Fica perto, mas ignora o subsídio de alimentação — que em cartão pesa mais de 2.500€ por ano. O quadro assume contrato a tempo inteiro e 242 dias de subsídio de alimentação — uma convenção de orçamentação (22 dias × 11 meses, já descontados os 22 dias úteis de férias do art. 238.º do Código do Trabalho) que não desconta feriados. O número efectivo em 2026 ronda os 228 a 230 dias, pelo que este cenário é conservador por excesso em pouco mais de uma centena de euros na coluna do cartão. O prémio de seguro de 1% é hipótese: substitua-o pela taxa da sua apólice.

O trabalhador recebe 890€ mensais antes de IRS (1.000€ menos a quotização de 11%). A distância entre esses 890€ e os 1.580€ a 1.670€ que a empresa gasta é o dado a ter presente antes de negociar um aumento. À retribuição mínima mensal garantida de 2026 — 920€, fixada pelo Decreto-Lei n.º 139/2025 — o custo anual com subsídio em cartão ronda os 18.620€.

TSU de 23,75%: o que entra na base de incidência

A taxa contributiva global do regime geral é de 34,75%: 23,75% a cargo da entidade empregadora e 11% do trabalhador (art. 53.º do Código dos Regimes Contributivos). Três notas com impacto no orçamento:

• Não existe tecto máximo. A contribuição incide sobre a totalidade da remuneração: um quadro a 5.000€ custa 23,75% sobre 70.000€ anuais — 16.625€ só de TSU.
• A base é mais larga do que o salário base. Entram subsídios de férias e de Natal, prémios regulares, comissões, subsídio de turno e a parte do subsídio de alimentação acima dos limites legais (art. 46.º).
• Gerentes e administradores em funções de gerência pagam as mesmas taxas de 23,75% e 11% (art. 69.º, n.º 2). Os restantes membros de órgãos estatutários seguem a taxa de 29,6%, sendo 20,3% a cargo da entidade.

Subsídio de alimentação em 2026: 6,15€ ou 10,455€

Os limites subiram este ano. A Portaria n.º 51-B/2026/1, de 30 de Janeiro, fixou o subsídio de refeição da Administração Pública em 6,15€ por dia, com efeitos a 1 de Janeiro de 2026 — o limite de exclusão de tributação quando o subsídio é pago em dinheiro. Em cartão ou vale de refeição o limite é acrescido de 70%, o que dá 10,455€ por dia (na prática, 10,46€), nos termos do art. 2.º, n.º 3, alínea b), subalínea 2), do Código do IRS. O art. 46.º, n.º 2, alínea l), e n.º 3, do Código dos Regimes Contributivos remete para os mesmos limites: a exclusão vale para IRS e para Segurança Social.

A consequência é quantificável. Atribuir 10,455€ diários em numerário sujeita 4,305€ por dia a contribuições — 1.041,81€ por ano, dos quais 247,43€ são TSU adicional a cargo da empresa, mais 11% do trabalhador e o IRS respectivo. Em cartão, o encargo social é zero.

FCT e FGCT: o encargo que desapareceu e o dinheiro que ainda pode reaver

Muitas simulações que circulam na internet continuam a somar 1% de fundos de compensação. Está errado desde 2023. O art. 32.º da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, suspendeu a obrigação de entregas para o FCT e para o FGCT a partir de 1 de Maio de 2023. O Decreto-Lei n.º 115/2023, de 15 de Dezembro, alterou depois os regimes de ambos: cessaram as obrigações de adesão e de registo de contratos, as contas individualizadas foram fundidas numa conta global do empregador e as dívidas ao FCT foram extintas.

Fica um ponto de atenção com data marcada: os saldos acumulados até 2023 podem ser mobilizados até 31 de Dezembro de 2026, para finalidades tipificadas — habitação dos trabalhadores, formação certificada, investimentos de interesse mútuo como creches e cantinas, e até 50% das compensações por cessação de contrato. Depois, o remanescente reverte para o FGCT. Se tem trabalhadores inscritos antes de Maio de 2023, consulte o saldo este ano.

Seguro de acidentes de trabalho e os custos que não aparecem no recibo

A transferência da responsabilidade para uma seguradora é obrigatória (art. 283.º, n.º 5, do Código do Trabalho) e não tem taxa única: o prémio resulta de uma taxa sobre a massa salarial segura, ajustada ao risco da actividade. Um escritório de serviços e uma construtora não pagam nada de parecido, e a variação entre seguradoras para coberturas equivalentes pode ser muito significativa — vale sempre a pena pedir mais do que uma proposta. Daí o 1% da tabela ser hipótese, não regra.

Dois cuidados evitam surpresas caras. Primeiro, a retribuição a transferir é a anual ilíquida — 12 meses, subsídios de férias e de Natal e demais prestações regulares, incluindo o subsídio de alimentação (art. 71.º da Lei n.º 98/2009). Segundo, se a retribuição declarada for inferior à real, a reparação é repartida proporcionalmente entre seguradora e empregador: a poupança no prémio converte-se em responsabilidade directa da empresa no dia do acidente. Juntam-se encargos que raramente entram no orçamento inicial:

• Medicina do trabalho — exames de admissão, periódicos e ocasionais (art. 108.º da Lei n.º 102/2009); os periódicos são anuais para menores de 18 e maiores de 50 anos, bienais para os restantes.
• Formação contínua — mínimo de 40 horas anuais por trabalhador, pagas como tempo de trabalho (art. 131.º do Código do Trabalho).
• Relatório Único — o prazo-regra é de 16 de Março a 15 de Abril (art. 4.º da Portaria n.º 55/2010), mas tem sido prorrogado: em 2026 a recolha só abriu a 4 de Maio, por causa da entrada em vigor da CAE Rev.4 e da actualização dos códigos de freguesia, e o termo foi adiado de 31 de Maio para 7 de Junho. Confirme a janela de cada ano no portal do Relatório Único.

O calendário mensal do empregador — e o que mudou em 2026

Do lado fiscal nada mudou: a Declaração Mensal de Remunerações entrega-se à AT até ao dia 10 do mês seguinte (art. 119.º do Código do IRS) e as retenções na fonte pagam-se até ao dia 20 (art. 98.º, n.º 3).

Na Segurança Social, 2026 é ano de transição. O Decreto-Lei n.º 127/2025, de 9 de Dezembro, criou a Simplificação do Ciclo Contributivo, em vigor desde 1 de Janeiro de 2026: passa a ser a Segurança Social a apurar remunerações e contribuições, cabendo à empresa confirmar ou corrigir até ao dia 20 do mês seguinte, com pagamento entre os dias 1 e 25. A adesão é voluntária em 2026 e obrigatória a partir de 1 de Janeiro de 2027. Quem não aderir mantém o modelo antigo: declaração até ao dia 10 e pagamento entre os dias 10 e 20.

Três alavancas legais para reduzir o custo

• Subsídio de alimentação em cartão. Poupa cerca de 247€ anuais de TSU por trabalhador face ao mesmo montante em numerário, com ganho líquido para o colaborador.
• Incentivos à contratação. O Decreto-Lei n.º 72/2017, de 21 de Junho, prevê dispensa total das contribuições patronais durante 3 anos na contratação de desempregados de muito longa duração (45 ou mais anos, inscritos há 25 ou mais meses no IEFP) e dispensa parcial de 50% — de 23,75% para 11,875% — durante 5 anos para jovens à procura do primeiro emprego (até 30 anos, que nunca tenham prestado actividade ao abrigo de contrato sem termo) e 3 anos para desempregados de longa duração (inscritos no IEFP há 12 ou mais meses). Requisito estruturante que muitos orçamentos ignoram: o regime só se aplica a contrato de trabalho sem termo (por tempo indeterminado), a tempo inteiro ou parcial. Aplicado a um contrato a termo, o pedido é indeferido — ou revertido.
• Prémios isentos. O art. 96.º da Lei n.º 73-A/2025, de 30 de Dezembro (Orçamento do Estado para 2026), isenta de IRS e exclui da base de incidência contributiva os prémios de produtividade, desempenho, participação nos lucros e gratificações de balanço, pagos voluntariamente e sem carácter regular, até 6% da retribuição base anual — desde que a empresa pratique em 2026 um aumento salarial elegível para o incentivo do art. 19.º-B do Estatuto dos Benefícios Fiscais, cujo referencial é de 4,6%. Para o empregador, a parte que conta é a segunda: sobre esses montantes não há TSU.

Nenhuma se aplica automaticamente: exigem requerimento, verificação de requisitos e registo correcto no processamento. Na HVR acompanhamos este ciclo em avença — 150€ (micro), 300€ (PME) e 500€ (premium) por mês.

Perguntas Frequentes

O que compõe o custo total de um funcionário em Portugal?

Cinco parcelas: retribuição base × 14 meses (arts. 263.º e 264.º do Código do Trabalho), TSU de 23,75% a cargo do empregador, subsídio de alimentação, seguro obrigatório de acidentes de trabalho e custos não salariais — medicina do trabalho, 40 horas anuais de formação, higiene e segurança. O FCT e o FGCT já não acrescem: as entregas estão suspensas desde Maio de 2023.

Como é calculada a Taxa Social Única (TSU) para a empresa?

Aplica-se 23,75% sobre a remuneração ilíquida (art. 53.º do Código dos Regimes Contributivos); o trabalhador suporta os restantes 11% da taxa global de 34,75%. A base inclui subsídios de férias e de Natal, prémios regulares, comissões e a parte do subsídio de alimentação acima dos limites legais, e não tem tecto. Para 1.000€ de salário base, a TSU é de 237,50€ por cada mês de retribuição; como a retribuição anual são 14 meses (14.000€), o encargo é de 3.325€/ano — 277,08€ por mês de calendário.

Quais são as principais obrigações mensais de um empregador em Portugal?

Entregar a Declaração Mensal de Remunerações à AT até ao dia 10 do mês seguinte (art. 119.º do CIRS); pagar as retenções na fonte de IRS até ao dia 20 (art. 98.º, n.º 3); e cumprir o ciclo contributivo da Segurança Social — em 2026, quem aderiu à Simplificação do Ciclo Contributivo (Decreto-Lei n.º 127/2025) confirma os valores apurados até ao dia 20 e paga entre os dias 1 e 25; quem não aderiu mantém a declaração até ao dia 10 e o pagamento entre os dias 10 e 20.

Qual o valor do subsídio de alimentação (cartão) para a empresa?

Em 2026 o limite isento de IRS e de contribuições em cartão é de 10,455€/dia — os 6,15€ da Portaria n.º 51-B/2026/1 acrescidos de 70% (art. 2.º, n.º 3, al. b), 2), do Código do IRS). Para 242 dias — convenção de orçamentação de 22 dias em 11 meses, que não desconta feriados; o número efectivo ronda os 228 a 230 —, o encargo anual é de 2.530,11€ por trabalhador, sem TSU. Em numerário, o mesmo montante custaria mais cerca de 247€ de TSU por ano.

Por que devo considerar outros custos variáveis além dos obrigatórios?

Porque determinam o custo real e a retenção. Seguros de saúde, PPR, prémios e formação acima do mínimo legal não são exigidos por lei, mas competem com o salário na decisão do candidato — e alguns têm tratamento fiscal favorável: o art. 96.º da Lei n.º 73-A/2025 isenta de IRS e exclui da base de incidência contributiva os prémios de produtividade e desempenho até 6% da retribuição base anual, se a empresa cumprir o referencial de aumento salarial de 4,6% do art. 19.º-B do EBF. Orçamentar só o mínimo obrigatório subestima o custo por posto.

Fontes e Referências Legais

• Código dos Regimes Contributivos — arts. 46.º, 53.º e 69.º.
• Código do Trabalho — arts. 131.º, 238.º, 263.º, 264.º e 283.º.
• Código do IRS — art. 2.º, n.º 3, al. b), 2); art. 98.º, n.º 3; art. 119.º.
• Portaria n.º 51-B/2026/1 — subsídio de refeição da Administração Pública.
• Decreto-Lei n.º 139/2025 — retribuição mínima mensal garantida.
• Lei n.º 13/2023, art. 32.º, e Decreto-Lei n.º 115/2023 — FCT e FGCT.
• Lei n.º 98/2009, art. 71.º, e Lei n.º 102/2009, art. 108.º — acidentes de trabalho e exames de saúde.
• Portaria n.º 55/2010, art. 4.º — Relatório Único.
• Decreto-Lei n.º 127/2025 — Simplificação do Ciclo Contributivo.
• Decreto-Lei n.º 72/2017 — dispensa de contribuições patronais.
• Lei n.º 73-A/2025 (OE 2026), art. 96.º, e art. 19.º-B do EBF.